Qui mieux que Marine-Pétroline Soichot pour nous parler du sexisme au travail ? Marie-Pétroline est formatrice, conférencière, podcasteuse et autrice sur les inégalités entre les genres. Cette experte nous a donné les clés pour comprendre d’où vient le sexisme au travail et comment lutter contre ce phénomène.
Au sommaire
- Le sexisme au travail est-il encore banalisé ?
- Les inégalités professionnelles sont-elles délibérées ou systémiques ?
- Est-ce aux femmes de lutter contre le sexisme au travail ?
- Les entreprises qui ont une stratégie de diversité et d’inclusion ont-elles vraiment envie de changer les choses ?
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Le sexisme au travail est-il encore banalisé ?
(R)évolution Inclusive – Dans les épisodes de ton podcast Chroniques du sexisme ordinaire, tu chasses le sexisme dans les moindres recoins. Dans ton Guide de déconstruction du sexisme au travail, paru chez Pearson, tu abats 25 idées reçues. Tu donnes des formations et des conférences en entreprise. As-tu l’impression que le sexisme au travail est encore banalisé ?
Marine-Pétroline Soichot – Ça dépend de ce qu’on met sous le terme sexisme. Dans un cadre professionnel, on peut se baser sur un cadre légal assez fourni qui permet de distinguer les agissements sexistes, qu’on peut assimiler au sexisme ordinaire du quotidien, les discriminations et des violences plus graves aux yeux de la loi que sont le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles et le viol.
Quand je donne des formations sur le sujet, à tout type de public professionnel. Sur ces violences, tout le monde est à peu près d’accord pour dire que c’est inacceptable. Par contre, il y a beaucoup plus d’incompréhension sur les agissements sexistes.
L’autre point, c’est que la grande majorité de ces agissements ne sont pas mal intentionnés et que la plupart des gens ont envie de bien faire. Mais à cause des biais cognitifs et stéréotypes sexistes qui nous ont façonné·es depuis notre enfance, on a tous et toutes parfois, souvent ou très souvent, des comportements sexistes. L’important, c’est d’en prendre conscience et de changer de comportements.
Mais sensibiliser et former tout le monde, va prendre un temps fou. Faire changer les représentations, puis les comportements prend un temps fou. Ça ne veut pas dire qu’il ne faut pas le faire, ça veut dire que ça ne doit pas être l’unique approche. Au travail, si on veut vraiment faire reculer les inégalités entre les femmes et les hommes, il faut agir sur les processus de management et de gestion RH. Et cela demande une stratégie de fond, pas des actions symboliques.
Les inégalités professionnelles sont-elles délibérées ou systémiques ?
(R)I – Dans ton livre, tu soulignes des inégalités professionnelles entre femmes et hommes. Est-ce que tu dirais qu’elles résultent de grandes décisions stratégiques ou plutôt que la diablesse se cache dans les détails ?
MPS – Nous avons reçu une éducation et nous vivons dans une société et une culture empreintes de stéréotypes sexistes, mais aussi racistes, homophobes, antisémites, validistes, grossophobes. Tout cela nous influence forcément.
Nos représentations nous font juger une situation par anticipation et interpréter les informations qui nous arrivent d’une certaine façon et, in fine, avoir des comportements et prendre des décisions biaisées en défaveur des femmes, des personnes racisées, des personnes handicapées, etc., tout cela va alimenter des inégalités qui se renforcent réciproquement et favorisent un groupe (les hommes) par rapport à un autre (les femmes). Tout cela n’est ni le fruit du hasard ni un héritage naturel, c’est bien le résultat d’une construction historique, culturelle et sociale.
Et le monde du travail est historiquement empreint de codes masculins. C’est un monde par part et pour les hommes. Par exemple, ce qu’on appelle le leadership, c’est un concept très, très flou, sujet à interprétation où, au final, on peut mettre un peu ce qu’on veut. Et les représentations dominantes du leadership qu’on rencontre dans le monde professionnel valorisent des archétypes masculins.
Demandez aux gens autour de vous de citer un leader du monde pro, on va vous répondre dans 80 % des cas : Elon Musk. Un homme aux techniques de gestion et de management violentes qui travaille 120 h par semaine et dort sous son bureau. Elon Musk a plein d’enfants et ils se baladent souvent avec devant les caméras. Mais je doute que ce soit lui qui change les couches et fasse réciter les tables de multiplication.
Notre monde du travail est basé sur l’idée du travailleur libre et sans entrave, dont le temps se répartit simplement entre le travail rémunéré et les loisirs, puisque le travail domestique est pris en charge par quelqu’une d’autre… le plus souvent une femme que ce soit leur épouse ou une employée. Ce modèle du travailleur libre et sans entrave est complètement sexiste, mais comme c’est la représentation dominante, on ne le questionne pas et on le fait passer pour neutre.
Alors, non, il n’y a pas de grandes décisions stratégiques, il n’y a pas un comex des inégalités de genre, mais il y a un système qui alimente des inégalités pour les unes et des privilèges pour les autres. Un système qu’on ne remet pas ou peu en question s’il n’y a pas réelle volonté de le faire
Est-ce aux femmes de lutter contre le sexisme au travail ?
(R)I – Les chiffres évoluent peu, un tiers des femmes a déjà été la cible de harcèlement sexuel au travail et 80% font régulièrement face à des situations de sexisme ordinaire. Est-ce que c’est aux femmes de changer quelque chose ?
MPS – Non, ce n’est pas encore une fois aux femmes de faire le boulot. La women empowerment qui demande aux femmes (voire exige) qu’elles osent, qu’elles négocient leur salaire et brisent le plafond de verre, ne peut pas et ne doit pas être l’unique approche. D’abord car ça ne concerne que le haut de la pyramide (allez donc demander à une caissière de briser le plafond de verre) et parce que c’est injuste. Il faut arrêter de réparer les femmes, il faut réparer le système qui les désavantage.
Et là, le management a un rôle important à jouer en entreprise pour que toutes les personnes d’une équipe se sentent en sécurité, incluses et, qu’elles travaillent bien ensemble.
La première chose à faire, c’est de se former. Ensuite, sur le terrain, concrètement, un des premiers conseils que je donne pour objectiver le sujet, c’est de mesurer les temps de parole en réunion. Dans presque tous les cas, même dans des environnements de travail jeunes, horizontaux, le résultat est implacable : les hommes s’expriment plus que les femmes. Or, la parole est un enjeu de pouvoir. Veillez donc à instaurer des règles de non-interruption, ce qui est une bonne pratique de management tout court. Et il faut aussi revoir les process RH.
Les entreprises qui ont une stratégie de diversité et d’inclusion ont-elles vraiment envie de changer les choses ?
(R)I – Les entreprises qui ont une démarche Diversité Équité Inclusion cherchent-elles à améliorer leurs performances ou existe-t-il une volonté profonde de mettre fin au sexisme ?
MPS – Il y a 3 raisons avancées le plus souvent, pour lesquelles on devrait lutter pour plus d’égalité au travail :
- parce que c’est juste,
- parce que c’est la loi,
- parce que ça améliorerait la performance.
Alors quelle que soit la raison, l’important c’est ce qui est fait concrètement et les résultats. Si la performance peut être un moyen d’attirer l’attention en interne et de faire bouger les choses, alors allons-y pour la performance.
Ensuite, il faut articuler 3 dimensions :
- la politique de l’entreprise (ses valeurs et objectifs, son positionnement stratégique, les moyens qu’elle alloue),
- les pratiques de terrain (ce qui peut être mis en place dans les équipes),
- et les process (notamment le recrutement et la gestion des carrières).
Si on n’agit pas à ces 3 niveaux, on aura de mauvaises surprises un jour ou l’autre. Changer les comportements et intégrer de nouvelles habitudes demande du temps. Donc un environnement inclusif pour les femmes ne se décrète pas comme ça, d’un clic, ça se construit dans la durée et, encore une fois, ça passe par les process, pas seulement par les formations et la sensibilisation des individus.
Pour aller plus loin, nous vous conseillons vivement le Guide de déconstruction du sexisme au travail, de Marine-Pétroline.
Nous vous conseillons aussi son excellent podcast, Les chroniques du sexisme ordinaire.
Et parce que les inégalités sont aussi dans la langue, il existe un outil tout simple pour lutter contre le sexisme au quotidien : utiliser un langage inclusif.
Éviter le tout masculin. Lutter contre les stéréotypes dans la langue. Mettre en avant les femmes et les personnes sexisées.
Tout un programme !
Si vous souhaitez mettre en place le langage inclusif dans votre structure, nous pouvons former vos équipes et créer votre charte de rédaction inclusive.
Photo de couverture par WOCinTechChat.com